教师资格证准题库破解版(人社局回应教师举报16名同事评职称作假！如何破解中小学教师职称之“困”？)

近日，四川一名教师举报16名同事冒充副高职称，引发热议。涉案学校为四川省自贡市广杰小学，是当地的明星学校。老师反映，有的学校领导零课时却被授予副高职称，有的领导借调多年，根本没课却仍被授予副高职称。涉事学校和自流井区教育体育局均表示该报道不实。但截至目前，自贡市人力资源和社会保障局核实，有1人不符合副高级职称资格。老师认为市两部门没有正确履行职责，向法院提起诉讼，但因请求不符合行政案件范围而未立案。 2023年，四川省高院经审查作出行政裁定，认为其再审申请不符合有关规定，裁定驳回其再审申请。 （来源：大丰新闻）

针对中小学教师职称评审中存在的实际问题，《教育家》编委会邀请相关专家提出对策建议，为进一步深化中小学教师职称改革提供帮助。以及各地中学教师职称制度。

安学慧中国教育科学院区域教育研究所所长、研究员

常胜龙上海教育考试院副院长、研究员

向超湖南师范大学附属中学科研与教师发展办公室副主任

《教育家》：因应地方调整放宽论文数量、期刊等级等硬指标要求，不少一线教师反映成绩不佳。由于职称数量有限，教师内卷化问题依然存在。专家评审时，仍会优先考虑拥有大量论文和高水平期刊的教师。这个问题应该如何解决呢？

安雪慧：职称评审是衡量中小学教师专业水平的关键环节，是促进教师专业发展的重要路径。虽然目前一些教师不堪论文压力，但它作为评价中小学教师专业性的手段之一，也不能简单地废除。否则可能会给一些地方和学校的教师管理工作带来更大的矛盾和评审压力，也不利于深化中小学教育教学改革。

近年来，国家深化中小学教师职称制度改革，一定程度上畅通了中小学教师的晋升通道。但一线教师反映，职称评审制度仍需进一步优化，他们的声音更多体现在高级职称评审过程中。对于中小学教师来说，高级职称是其职业发展的现实理想和重要追求。它不仅能体现教师自身的专业水平和专业地位，而且与工资福利密切相关。高级职称评审难的原因是多方面的。解决这个问题，我们可以从以下几个方面入手。

一是立足教育实际，提高中小学教师具有高级职称的比例。目前，国家高级、中级、初级职称比例为10：40：50。从各地实际运行情况看，部分省份符合高级职称评审条件的教师基础较多。这样的设置可能无法满足中小学教师的职称要求。促销需求。各地需适当提高正高级职称岗位的设置比例，使高级职称的比例突破10%。同时，部分地市由于财力紧张等多种原因，很难保证目前10%的比例要求。各级政府还必须督促地方政府落实高级职称职务比例。

高级职称的“先天短板”，导致考核竞争压力加大，教师之间的竞争加剧。一些地方不断提高符合考核要求的教师晋级标准。在满足其他基本要求的情况下，教学研究和科研论文就成为高级职称评审的基本要求。

二是打破传统配置模式，区域内统一使用高级职称岗位数量。从各地高级职称职位指标分配模式来看，高级职称职位数量通常是由省级相关部门分配到各地区、省级学校，再由各市分配到县、区、市级学校，从各个县到各个县。学校。这种模式很容易导致在下达指标的过程中，一些规模较小、实力较弱的学校可能很难分配或核算到高级教师指标，部分学校和教师的工作积极性自然受到影响。

高级职称作为中小学教师的最高职称，应体现本地区教师的最高专业水平，发挥一定的专业引领作用。教师资格审查应当以基本标准条件为依据，不应以教师所在学校的级别、类型为依据。地方政府在高级职称评选的过程中，可以探索在一定区域内（如县区或市域层面）进行统一管理，打破学校和学科的限制，让符合高级职称评审条件的教师统一申报、统一评审。

三是建议探索中小学职称与职级并行制度试点。目前，中小学教师高级职称评审等待时间过长，有的教师甚至在临近退休时错过了高级专业技术评审。严格的专业技术评价是必要的，但如果由于高级职称比例的限制，职称评价指标过于匮乏，某一年龄段的职称晋升渠道过于拥挤，则不利于提高。中小学教师专业技术水平的发展。

我认为，职务和职级并存的制度设计有利于中小学教师队伍的梯队建设，有利于保证中青年教师结构合理，避免教师结构性短缺。一些地方已开始探索实施校长职称制度，为中小学教师职称制度的探索试点奠定了实践基础。当然，实行教师职级制度的前提是必须完善教师聘任制度。需要注意的是，教师职级与校长职级不同。前者属于教师专业岗位，后者属于管理岗位。两者不能互换使用。

常生龙：职称评审关注教师发表的论文数量和期刊质量，是中小学职称评审制度恢复以来一直坚持的硬性指标。近年来，各地根据教师队伍建设的实际需要，制定了相关政策，放宽了论文数量、期刊等级等硬指标的要求。但对教师日常教育教学工作的过程评价、如何衡量教师日常教育教学的有效性却关注不够。方法并不多。当多名教师申请职称但指标有限时，评审人员自然会寻找相应的“硬指标”。论文和期刊可以更好地识别教师是否具有研究能力以及研究能力的水平。评审专家将其评价为“硬指标”，也在情理之中。

要化解这一矛盾，需要制定更加细致的教师评价方案，广泛收集教师日常教育教学活动的各种数据，通过建模的方式对教师进行“数字画像”，给评委提供教师日常教学活动的各种证据。

从另一个角度来看，放宽对论文数量、期刊等级等的要求，并不意味着教师的研究能力会降低。教师职业是在教育实践中不断提高职业素质和职业能力的过程，是一个专业的过程。这就依赖于教师善于发现日常教育教学现象中存在的问题，善于从研究的角度看待这些问题，通过不断深入的研究找到解决问题的好策略，从而获得改进。在实践和理解中。

做一名研究型教师应该是一名教师的基本定位和对自身的本质要求。当研究成果获得后，及时发表，让其他教师少走弯路，也是教师专业成长的一部分。我们反对的，是为了评职称而专注于写论文，忘记了教书育人才是自己的基本使命；我们倡导的，是教师都能成为研究者，通过持续深入的研究推动教育的高质量发展。

向超：如今国家一直在强调“破四原则”，论文就是其中之一。我认为论文应当作为中小学教师评选职称的一项考核标准，但这个标准要和大学对高校教师的要求有所区别，不要把论文的权重设置得过大。

在基础教育阶段，要更加注重教师的教学实践。论文是教师教育教学理论研究和实践研究的成果，更要注重其质量。论文的质量与数量无关，发表期刊的等级也不能完全反映论文的质量。论文写得好不好，必须由评委从专业的角度来评判。

目前，一些地区已尝试通过代表性作品解决这一问题。具体来说，要求一线教师在准备职称材料时填写一篇或两篇能够代表其科研水平的文章，然后在答辩时请专家评审委员会围绕文章内容进行提问。这样看来，教师论文的含金量比数量和期刊等级更关键。

《教育家》：成为一名优秀的班主任需要教师付出大量的努力。目前，各省教师职称评审条件对班主任的工作年限都有一定的要求。但有些教师达到最低标准后不再担任班主任。在班主任工作中成绩突出的教师，在全日制学科教学中，有时很难达到学科高级教师的考核要求。教师职称评定体系如何兼顾这两类教师的情况？

安雪慧：班主任是中小学教育教学的重要岗位。通常由专职教师主持。教师除了承担学科教学外，还要承担繁琐的管理工作。虽然很多地方和学校以绩效工资的形式向班主任提供一定的补贴，但与他们所承担的工作相比，这些优惠政策可能不足以满足他们内心的期望。

将班主任工作经历作为教师评审的基础条件，实际上在一定程度上泛化了职称评审条件。这不仅会导致学校积累过多的合格教师，而且会导致教师申请高级职称的准备和等待时间过长，促使内卷化升级，加剧专业竞争压力标题审查。也可能导致一些老师在准备和等待。在这个过程中，他们逐渐丧失信心，甚至过早地出现职业倦怠。

在我看来，职称反映的是教师的专业技术水平，而班主任属于兼任的管理岗位，若无法单独为其设立渠道，则更应该从津贴和考核等方面给予倾斜，比如，一些地方、学校将班主任津贴提高到一定水平，鼓励更多教师兼任班主任。

常生龙：班主任工作应该是教师工作的重要组成部分。根据学校规模，每五年制定教师必须担任班主任若干年的基本要求，让全体教师遵守，是学校加强班主任管理和建设的应有之意。也解决了部分教师必须达到职称要求的问题。这是避免达到最低考核门槛后不愿担任班主任的有效途径之一。

不少地方在教师职称评审系列中，专门设有德育系列，长期从事班主任工作，在班主任工作方面取得突出成绩的教师，完全可以通过德育系列申报职称，不一定必须走专任学科的通道。

《教育家》：在高级职称评审过程中，由于“僧多米少”，在同样具有相应任期的教师中，往往会默认有资历和资历的教师先行。这种不成文的规定衍生出各种冲突，可能导致一些教师提早进入倦怠期。对于这样的问题您有什么建议？

安雪慧：首先需要解决的是高级职称职位的比例。如果这个比例能够满足教师职称晋升的需求，那么职称晋升渠道拥堵的问题就可以轻松解决。

其次，地方和学校不要设定太多的基础条件。大量教师能够满足通用化的基本条件，自然会导致其职称评审的等待时间较长。对于50岁以上的教师，考核情况更为严峻，学校“必须”综合考虑教师的个人资历和贡献时间。

最后，学校要重视教师梯队建设。加强教师在年龄、专业等方面的合理结构，真正提高不同年龄段教师的业务素质，有利于教师树立以过硬的专业技能实现晋升的信心。这可以在一定程度上缓解高级职称评审渠道的拥堵问题，有利于形成较为良好的职业发展生态系统。

常生龙：这种情况需要具体问题具体分析。如果多名教师同时符合资质，且在课堂教学、班主任工作、教学研究、经验辐射等方面没有明显差异，那么让资历和资历较多的教师承担可能是最好的选择。带领。如果教师之间在工作表现等方面存在明显差异，则根据评价条件评价优秀者。

“僧多米少”引发的教师职称评定问题，主要是教师的努力与享受的待遇不协调造成的。只要岗位设置的大体框架不变，学校其实有办法解决此类冲突。比如，通过按需设置岗位的方式，明确某个岗位可以享受高级教师的待遇。低级教师若成功聘任，可在该学年“低级高聘”，享受高级教师的绩效；反之，仅竞争中级职称职位的高级教师则被视为“高职低聘”，只能享受中级职称的业绩。当教师的劳动价值得到很好的体现时，职业倦怠的趋势就不会在校园蔓延，大家对职称的期待也会平静很多。

向超：如何优先考虑资质和业绩，是很多学校选拔职称时面临的问题。如果您想缓解这个问题，我认为可以充分发挥学校聘用教师的自主权，结合学校的发展情况，在待遇上给予优秀教师更多激励。

例如，学校可以尝试“校聘高级教师”机制。高级教师选聘国家职称名额不足的，学校可综合考虑部分优秀教师的资历、教学水平、区域影响力等指标。如果确实达到了高级教师资格，符合标准，可以优先录用，享受高级教师待遇，以缓解教师的焦虑，鼓励他们继续努力。当然，这需要学校做好经费管理工作，也与学校体制有关：民办学校在经费管理方面自由度较高，更有能力落实这一机制；公立学校还可以使用自由支配资金为特殊人才寻求额外的财政支持。

《教育家》：职称评审过程如何做到公平、公正、透明？在强调“学校自主权”、探索“同行评审制度”等实践中，不公平、不公正现象的发生尚未完全杜绝，对教师职业发展信心和专业成长产生了负面影响。如何综合考虑各方利弊，消除职称评审灰色空间？

安雪慧：2015年，人力资源社会保障部、教育部印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，其中明确提出：中小学教师职称实行个人申请、评估推荐、专家评审、学校聘用。进行基本程序，其中学校评估推荐和招生是学校行使自主权的两个重要环节。消除灰色空间，必须公开、公平、透明。

一是明确学校评估推荐的基本条件。除省级有关部门规定的条件外，校级考核必须有明确的标准、稳定的周期，不能时时频繁变动、因人而异，甚至设定特殊条件。

二是专业评审机构的组成需要更加合理。无论是地区还是学校高级职称评审委员会，都必须招聘足够数量的骨干教师担任评审员。

第三，学校选拔过程应当公开、透明、科学、合理。学校要根据考核指标切实“选人才、用人才”，避免“有岗位教师不推荐”现象，对符合考核条件的申报教师进行认真考核，并将结果向社会公开，接受学校的监督。教师。

四是学校要完善相应的聘任制度。根据各级评审专家委员会的评审结果，通过职称评审的教师将被聘任到相应岗位，避免出现不办理聘任手续的情况。同时，加强专业技术岗位离任后管理，对已聘任专业技术岗位的教师进行聘期内考核，采取缓聘、低层聘用、调岗等措施。对不能完成工作职责的教师，将予以开除。教师聘任、调任或解聘腾出高级、中级职务后，其他教师按照专业技术职务评审程序公平竞争，逐步建立常态化的“上下”职级制度，切实落实学校自主权在人事管理上，激发教师的工作积极性。

常生龙：“职称，职称，教师的命脉”，这句顺口溜说明了职称评审对于教师职业生涯的重要性。正因为如此，职称评审过程中出现的各种乱象也不再难以理解。很多老师为了发表文章，想尽一切办法，甚至上当受骗；评审前，有的找人打招呼，找领导说情，有的询问评审委员会成员……这让没有关系的老师感到不安。如果最终审核不通过，又会质疑审核过程的公平性和公正性。

确保职称评审公平、公正、透明，需要从以下几个方面做出努力：

一是评审条件要尽可能清晰明了，尽量减少评委的“独立裁量权”；

二是对评委的工作要有评价监督机制，对明显游离于评价指标之外的判定，要通过问询加以核实；

三是能下放的评审权尽可能下放给基层学校，让全体教师来加强监督；

四是在必要的情况下采取异地委托、交叉评审的举措，避免传统评审组织模式下参评人员对评委的人情干扰，减少职称评审中的权力寻租环节，力争使评审结果更为客观公正。

向超：我建议把职称晋升的指标下放到各个学科组，让学科老师先了解一下这个职称评选有没有名额，有多少名额。同一学科组的教师大多日常工作在一起，对同事的教学水平和资质有基本的了解。他们对于谁有机会获得职称晋升也有一个基本的判断。这实际上形成了一种无形的监督。

此外，学校还需继续探索“同行评审制度”，进一步促进教师评价的公平公正。以我校为例，我们成立了统一的学术评选委员会，负责学校教师晋升的审核。该委员会由校长领导，由研究和教师发展办公室管理。由语文、数学、英语、音乐、体育等学科选拔的学术委员会成员组成。他们都才华横溢、权威，并且在各个学科组都有教学经验。老师们工作时间长。每一次教师职称的评选，学术评选委员会都会先征求教研组的意见，再与校委会讨论后做出决定，这样可以保证评选过程相对公平。

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来源|本文首发于《教育家》4月2期《如何破解中小学教师职称“困境”》

作者|李翔宇王子琳范琪

协调员|周彩丽

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